ПРАВИТЕЛЬСТВО КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 26 марта 2012 года № 203

Об утверждении Методики прогнозирования потребности в трудовых ресурсах

В соответствии с Планом мероприятий на 100 дней по реализации Программы Правительства Кыргызской Республики «Стабильность и достойная жизнь», утвержденным постановлением Правительства Кыргызской Республики «Об утверждении Плана мероприятий на 2012 год по реализации Программы Правительства Кыргызской Республики «Стабильность и достойная жизнь» от 25 января 2012 года № 55, в целях введения системы прогнозирования рынка труда Правительство Кыргызской Республики

ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить Методику прогнозирования потребности в трудовых ресурсах согласно приложению.

2. Министерству молодежи, труда и занятости Кыргызской Республики осуществлять прогнозирование потребности в трудовых ресурсах на основе Методики, утвержденной пунктом 1 настоящего постановления.

3. Настоящее постановление вступает в силу со дня официального опубликования.

Приложение

Методика

прогнозирования потребности в трудовых ресурсах

1. Общие положения

1. Целью Методики прогнозирования потребности в трудовых ресурсах (далее - Методика прогнозирования) является формирование комплексного механизма прогнозирования потребности рынка труда для подготовки квалифицированных кадров.

2. Прогнозирование потребности в трудовых ресурсах необходимо для разработки мероприятий по стратегическому планированию подготовки и переподготовки кадров, ориентированных на спрос профессиональных кадров на рынке труда в соответствии с целями социально-экономического развития страны.

3. Результатом прогноза потребности в трудовых ресурсах на рынке труда республики является определение структуры и объема подготовки специалистов в соответствии с потребностями отраслей экономики страны.

4. В настоящей Методике прогнозирования используются следующие основные понятия:

трудовые ресурсы - часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг. В состав трудовых ресурсов включаются трудоспособное население, население пенсионного возраста, принимающее участие в общественном производстве. К трудоспособному населению относятся граждане трудоспособного возраста, лица, перешедшие на пенсию на льготных условиях раньше установленного пенсионного возраста, за исключением неработающих лиц с ограниченными возможностями здоровья I и II групп;

занятость - любая, не противоречащая Конституции Кыргызской Республики трудовая деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и приносящая им доход (заработок);

работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем;

работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником;

рынок труда - механизм, сводящий вместе работодателя (спрос) и рабочую силу (предложение). Рынок труда характеризует систему социально-трудовых отношений в целях удовлетворения потребностей экономики в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответствия рабочей силы и рабочих мест);

прогнозирование - процесс разработки прогноза о возможной потребности в трудовых ресурсах.

2. Методы прогнозирования потребности в трудовых ресурсах

5. Настоящая Методика прогнозирования сочетает:

- расчетно-аналитический метод на основе макроэкономических показателей, стратегий социально-экономического развития Кыргызской Республики;

- метод экспертной оценки на основе прямых опросов работодателей.

6. Расчетно-аналитический метод основан на экстраполяции профессионально-отраслевой матрицы, которая позволяет получать прогнозные данные на рынке труда. Основой данного метода является расчет профессиональной структуры по основным отраслям экономики. Прогнозы отраслевых министерств являются основой для определения перспективного спроса на специальности и профессии.

На основе расчетно-аналитического метода отраслевыми министерствами разрабатывается прогноз потребности в трудовых ресурсах с учетом перспектив социально-экономического развития страны. Указанный метод позволяет обеспечить прогнозирование территориально-отраслевого спроса на специальности и профессии.

Для определения потребности в трудовых ресурсах отраслевые министерства используют следующую формулу:

ППК=ПОв кр. и ср./О/Р

где:

ППК - потребность в кадрах;

ПОв кр. и ср - прогноз объема выпуска продукции на краткосрочный (1 год) и среднесрочный (3-5 лет) периоды;

О - объем выпуска продукции в истекшем году;

Р - количество работников в истекшем году.

При подготовке прогноза потребности в трудовых ресурсах на основе расчетно-аналитического метода учитываются:

- прогноз внутреннего валового продукта;

- прогноз развития отраслей экономики;

- прогноз создания новых рабочих мест.

Отраслевые министерства направляют полученные данные в уполномоченный государственный орган в сфере занятости для включения в сводный прогноз потребности в трудовых ресурсах.

7. Метод экспертной оценки - сбор, обработка и дальнейшее использование предложений работодателей по вопросу определения потребности в трудовых ресурсах. В качестве экспертов выступают руководители предприятий, организаций и учреждений.

На основе данного метода прогноз потребности в кадрах на рынке труда разрабатывается путем проведения опроса работодателей для сбора сведений о текущей и перспективной численности работников, занятых на предприятиях, в организациях и учреждениях, в разрезе профессий, специальностей и должностей на краткосрочный (1 год) и среднесрочный период (3-5 лет).

Предлагается использовать выборочный опрос работодателей, так как проведение сплошного наблюдения в большинстве случаев затрудняется вследствие большого количества предприятий, а также значительных временных, материальных затрат.

При этом могут использоваться групповое обсуждение, письменный обзор. Преимущество метода экспертных оценок заключается в участии непосредственных работодателей. Прогнозные оценки строятся на собственных оценках работодателей о расширении или сокращении рабочих мест и (или) создании новых рабочих мест. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки данных.

8. Прогнозирование потребности в трудовых ресурсах на основе опроса работодателей осуществляется путем реализации следующих этапов работы:

1) Определение числа предприятий для проведения опроса.

Уполномоченный государственный орган в сфере занятости населения определяет минимальное количество опрашиваемых предприятий пропорционально среднесписочной численности работников по видам экономической деятельности и территориям.

Отраслевые министерства на основе полученных данных от уполномоченного государственного органа в сфере занятости населения осуществляют отбор предприятий, предлагаемых для опроса.

Общее количество предприятий, предлагаемых отраслевым министерством для обследования, не должно быть ниже минимального количества предприятий, рекомендованного уполномоченным государственным органом в сфере занятости населения для проведения выборочного опроса.

В список предприятий, предлагаемых для проведения опроса, целесообразно включить:

- предприятия с наибольшей численностью работников;

- налогообразующие предприятия;

- социально значимые предприятия.

Отраслевые министерства направляют в уполномоченный государственный орган в сфере занятости населения список предприятий, включенных в выборочное обследование, с указанием их полного наименования и юридического адреса.

Уполномоченный государственный орган в сфере занятости населения формирует сводный список предприятий для проведения опроса по видам экономической деятельности и направляет его территориальным органам занятости.

Для проведения выборочного опроса территориальные органы занятости могут самостоятельно определять количество предприятий.

2) Проведение опроса работодателей.

Опрос работодателей осуществляют территориальные органы занятости населения в соответствии со списками предприятий. Опрос работодателей с целью получения информации о потребности в квалифицированных рабочих и специалистах проводится ежегодно. Для проведения опроса формируется пакет документов, который содержит:

- обращение к руководителю предприятия с просьбой принять участие в обследовании прогнозирования потребности в трудовых ресурсах;

- формы обследования, анкеты для оценки кадровых потребностей предприятия.

Сведения, полученные в результате опроса, являются исходными для дальнейшего прогнозирования потребности предприятий, организаций и учреждений в рабочих и служащих в разрезе отдельных категорий работников и по группам видов экономической деятельности.

3) Анализ и обработка сведений, полученных в ходе опроса.

Территориальные органы занятости проводят анализ сведений о потребности в трудовых ресурсах, полученных от предприятий, по видам экономической деятельности и категориям специалистов, при котором также определяются состав и структура потребности в кадрах. При необходимости сведения уточняются и дорабатываются уполномоченным государственным органом в сфере занятости.

3. Подготовка сводного прогноза потребности в трудовых ресурсах и его использование

9. На основе сведений, представленных отраслевыми министерствами и территориальными органами занятости, уполномоченный государственный орган в сфере занятости формирует сводный прогноз потребности в трудовых ресурсах в разрезе профессий и специальностей на краткосрочный (1 год) и среднесрочный периоды (3-5 лет).

10. Сводный прогноз потребности в трудовых ресурсах включает:

1) определение текущей и перспективной потребности в рабочих и специалистах по видам экономической деятельности в разрезе профессий и специальностей;

2) прогноз потребности в трудовых ресурсах в разрезе регионов.

Уполномоченный государственный орган в сфере занятости для определения текущей и перспективной потребности в трудовых ресурсах по видам экономической деятельности в разрезе профессий и специальностей использует следующую формулу:

П=i l,2,....8 x t 1, 2, 3 x j 1,2,3,4

где:

П - общая потребность предприятий, организаций и учреждений в трудовых ресурсах, чел.;

i 1,2,.....8 - виды экономической деятельности (сельское, лесное, рыбное хозяйство, промышленность, строительство, оптовая и розничная торговля, транспорт и связь, финансы, страхование, недвижимость, информационные технологии, государственное управление, военная безопасность, образование, предоставление коммунальных, социальных и персональных услуг);

t 1,2,3 - краткосрочный и среднесрочный периоды (1 год, от 3 до 5 лет);

j 1,2,3,4 - категория работников (специалисты, служащие, квалифицированные рабочие, неквалифицированные рабочие).

Сводный прогноз потребности в трудовых ресурсах направляется в Министерство образования и науки Кыргызской Республики для использования при подготовке квалифицированных кадров, а также размещается на сайте уполномоченного государственного органа в сфере занятости.